基于1030万员工敬业度调研大数据，本白皮书揭示了2018年中国企业员工敬业度现状与关键驱动因素。研究发现：企业文化是敬业度最强引擎；企业信息能力、领导作用、薪酬激励与培训发展共同构成提升体系。金融和文娱业敬业度领先，500强及北上广企业优势明显。敬业度随员工工龄呈先降后升趋势，入职8-9年为关键回升期。通过结构方程模型与机器学习算法，构建了可落地的敬业度模型，为企业诊断与改进提供数据支撑。适合企业管理者、HRD、组织发展专家、人力资源咨询师及雇主品牌研究者参考。
基于1030万员工敬业度调研大数据，本白皮书揭示了2018年中国企业员工敬业度现状与关键驱动因素。研究发现：企业文化是敬业度最强引擎；企业信息能力、领导作用、薪酬激励与培训发展共同构成提升体系。金融和文娱业敬业度领先，500强及北上广企业优势明显。敬业度随员工工龄呈先降后升趋势，入职8-9年为关键回升期。通过结构方程模型与机器学习算法，构建了可落地的敬业度模型，为企业诊断与改进提供数据支撑。适合企业管理者、HRD、组织发展专家、人力资源咨询师及雇主品牌研究者参考。
基于1030万员工敬业度调研大数据，本白皮书揭示了2018年中国企业员工敬业度现状与关键驱动因素。研究发现：企业文化是敬业度最强引擎；企业信息能力、领导作用、薪酬激励与培训发展共同构成提升体系。金融和文娱业敬业度领先，500强及北上广企业优势明显。敬业度随员工工龄呈先降后升趋势，入职8-9年为关键回升期。通过结构方程模型与机器学习算法，构建了可落地的敬业度模型，为企业诊断与改进提供数据支撑。适合企业管理者、HRD、组织发展专家、人力资源咨询师及雇主品牌研究者参考。核心数据:1030万员工数据;2011年以来逐年提升;入职8-9年显著回升。
本报告由肯耐珂萨研究院发布,发布于 2018 年。
覆盖 2018 年,全文约 35。
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适合企业管理者、人力资源负责人、组织发展专家、人力资源咨询师等读者参考。
重点分析了管理咨询、驱动因素、提升策略、敬业度等议题。